# Executivos demitidos descobrem direitos não pagos por enquadramento incorreto em cargo de confiança
A descoberta de que o título no contrato não corresponde ao enquadramento legal previsto na Consolidação das Leis do Trabalho tem aberto frente para uma onda silenciosa de revisões trabalhistas movidas por executivos demitidos. Levantamento jurisprudencial conduzido pelo próprio Tribunal Superior do Trabalho (TST) e divulgado em acórdão recente identificou, em intervalo de 12 meses encerrado em maio de 2025, 124 acórdãos e 2.746 decisões monocráticas tratando especificamente de cargo de confiança, conforme o artigo 62, inciso II, da CLT. O volume reflete um movimento crescente: profissionais que ocuparam posições de gerência e direção em grandes empresas e que, ao deixar a companhia, encontram na Justiça do Trabalho o reconhecimento de horas extras nunca pagas e reflexos em verbas que aumentam de forma relevante o valor da rescisão.
O artigo 62, inciso II, da CLT exclui do regime de horas extras “os exercentes de cargo de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial”. O parágrafo único do mesmo dispositivo estabelece que o gerente tem direito ao adicional de 40%. Há dois quesitos que devem coexistir: objetivamente, o colaborador que ocupa cargo de confiança não pode ter controle de jornada. Logo, se não há controle de jornada, não há também o pagamento de horas extras. Por sua vez, esse empregado deve receber um acréscimo de 40% sobre o salário por ocupar este cargo de confiança. Subjetivamente, ele deve ter poder de mando e decisório.
Quando falta um desses quesitos, ou ambos, o profissional permanece sujeito ao regime ordinário de jornada e tem direito a todas as horas extras trabalhadas durante a vigência do contrato.
A jurisprudência trabalhista combina dois grupos de requisitos para reconhecer o enquadramento, e o profissional que pretende contestar a classificação pode questionar a ausência de qualquer um deles. Os requisitos objetivos incluem o pagamento de gratificação ou de remuneração superior em pelo menos 40% ao salário do cargo efetivo, anotação na carteira de trabalho e ausência de controle de jornada. Os subjetivos exigem a chamada fidúcia qualificada: o empregado deve atuar como “alter ego do empregador”, com autonomia real para admitir, demitir, aplicar sanções, representar a empresa perante terceiros e tomar decisões estratégicas sem validação constante de superiores hierárquicos imediatos. Gerentes que precisam de autorização para conceder férias, abonar faltas ou aprovar compras de pequeno valor, por exemplo, dificilmente atendem ao requisito.
“Muitos profissionais descobrem que, apesar do título de gerente ou diretor, não preenchem os requisitos legais para o cargo de confiança”, explica Giovana Atarasi Jurca, advogada especializada em direito do trabalho e que atua na defesa de altos executivos, lideranças, gerentes e diretores. Para a especialista, a análise deve considerar a realidade das funções exercidas, não apenas a nomenclatura contratual. “O que define o enquadramento é o que o profissional efetivamente faz no dia a dia, e não o que está escrito no crachá.”
Um dos pontos mais sensíveis na avaliação judicial é o controle de jornada. O cargo de confiança autêntico pressupõe ausência total de fiscalização de horário. Quando a empresa, mesmo indiretamente, monitora entrada e saída por sistemas eletrônicos, planilhas internas, plataformas de gestão ou exigência de disponibilidade em horários definidos, a caracterização do enquadramento tende a ser questionada com sucesso na Justiça do Trabalho. O ônus de provar a posição de gestão e a ausência de controle de jornada recai sobre o empregador, o que tem favorecido executivos com documentação organizada de e-mails, agendas e comunicações internas que demonstrem a rotina efetiva de trabalho.
A interpretação dos tribunais segue em movimento. O impacto financeiro da revisão para o profissional costuma ser relevante. Reconhecida judicialmente a descaracterização, o ex-empregado passa a ter direito ao pagamento retroativo de horas extras, adicional noturno quando aplicável, e reflexos em descanso semanal remunerado, férias, décimo terceiro, FGTS e em todas as verbas rescisórias. Em contratos com remuneração executiva elevada, jornada extensa e histórico de mais de cinco anos de relação trabalhista, o valor a reaver por contrato individual pode atingir a casa dos milhões de reais. O prazo prescricional de cinco anos a contar da rescisão, com limite total de dois anos para ajuizamento da ação, é o que define a janela de oportunidade.
Apesar do potencial financeiro, parte dos executivos demitidos hesita em litigar. O receio mais frequente é o impacto na recolocação profissional, sobretudo em setores com poucos players de mesmo porte, onde a notícia de um processo contra ex-empregador pode circular entre headhunters e áreas de gente das companhias concorrentes. A avaliação técnica do caso, antes de qualquer movimento, costuma ser determinante para distinguir situações em que o risco reputacional supera o ganho potencial daquelas em que o passivo do empregador é robusto e o processo tende a se encerrar em acordo, sem exposição pública.
No cenário atual de litígios trabalhistas crescentes e maior sofisticação técnica das ações ajuizadas por profissionais de alto escalão, a revisão de enquadramento em cargo de confiança deixou de ser uma figura jurídica residual e passou a ser um dos caminhos mais utilizados por executivos demitidos para recompor patrimonialmente o fim do contrato. A diferença entre o título no contrato e a realidade da função, antes aceita como tecnicalidade corporativa, hoje sustenta ações que recuperam centenas de milhares a milhões de reais por profissional mal enquadrado.
